Akkor mehet szabadságra, amikor csak akar

Szabad kezet kapnak a munkavállalók

A legjobb munkaerőért folyó harc, valamint az Y és Z generáció igényei szülték azt a most kibontakozó újfajta munkavégzési módot, amelyben cégek szabad kezet adnak a munkavállalók egy részének, hogy akkor menjenek pihenni, amikor kedvük tartja. De a kikötés az: a munkát végezzék el. A cégek ezen nagy összeget is megspórolnak, ha nincs szabadságkeret, akkor nincs ki nem vett szabadságért járó jövedelem sem – írja a HVG.

 

   Egy év szabadság – jól hangzik, ugye? Az Egyesült Államokban több cég bevezette a korlátlan szabadság intézményét. Ám az elvben nagyon jól és humánusnak hangzó intézkedés mögött szigorú üzleti okok állnak, ráadásul ez az egész végkimerülésig dolgozó munkavállalót is eredményezhet. Novembertől a LinkedIn nevű közösségi szájtnál nem korlátozzák a munkavállalók szabadságát. És igen, ezt úgy kell érteni, hogy a dolgozó akár egy évre is elmehet szabadságra, a cég ebbe nem szól bele. A kérdés az, hogy mi ebből a munkavállalókat csábító PR-szósz, és mi a valóság.

Úgy osztod be az időd, ahogy akarod

   Két új fogalom jelent meg a cégkultúrában, az „act like an owner” (viselkedj úgy, mint egy tulajdonos) és ennek elemeként a Discretionary Time Off (DTO – saját belátás szerinti időbeosztás, vagyis a dolgozó szabadkezet kap az idejének beosztásában, legyen szó munkaidőről vagy szabadnapról). Az „act like an owner” szerint a menedzsmentnek abban kell ösztönöznie a dolgozót, hogy az a munkáját, tudását úgy pakolja bele a cégbe, mintha az a saját tulajdona lenne, ez persze több felelősséget és ezzel arányosan több szabadságot is jelent. Ez a cégkultúra arra épül, hogy a dolgozó nem a maga ellensége, ha kellően motivált, akkor a legjobbat adja magából, és mindent megtesz azért, hogy a cégnek a lehető legjobban menjen a szekere. Az „act like an owner” egyik népszerűsítője a LinkedIn, a világ legnagyobb üzleti közösségi hálózata, amelynek amerikai központjába november elsejétől vezették be a DTO-t. „Azt szeretnénk, ha a dolgozóink az eredményekre és a felelősségvállalásra összpontosítanának, és nem a ledolgozott munkaórákra” – írja Pat Wadors a cég HR vezetője a LinkedIn blogján.

   Az Egyesült Államokban a szabadságos napok száma cégenként és munkaszerződésként változhat, és még államilag garantált fizetett munkaszüneti napok – ezek nálunk az olyan ünnepnapok, mint január 1., augusztus 20., a december 25-26. stb.– sincsenek. A szabadság mennyisége általában a cégnél eltöltött évekkel arányosan emelkedik, az első időben az átlagosan évi 6-8 nap, de 20-25 év után is maximum húsz nap szabadság jár – és a legtöbb esetben bizony fizetés nélküli szabadságra kell gondolni. A LinkedInnél mostantól azonban nincs sem minimuma, se maximuma a kivehető szabadságnak, ha a valaki akar, egy évre is távol maradhat a munkahelyétől – persze fizetés nélkül.

  Ám ha a korlátlan szabadság intézményét nézzük, könnyen lehet, hogy az hosszú távon – akkor is, ha elsőre ellentmondásosnak tűnik – a munkaidőt növelné. A munkamániásokat így nagyon nincs, ami kordában tartaná. (A munkaalkoholizmusról, és arról, hogy főként nyugati cégek hogyan próbálják leszoktatni erről a dolgozókat, ebben a cikkünkben írtunk.)

Szimpla üzleti érdek a humánum mögött?

   A Business Insider cikke szerint a LinkedIn után a VirginGroup, a Twitter és a Netflix is bejelentette, hogy a jövőben nem kívánják limitálni a dolgozók szabadságon töltött idejét. A cikk azonban arra is rávilágít, hogy ezen cégeknek önös érdekei is vannak az intézkedés mögött. A korlátlan szabadság ugyanis azt is jelenti, hogy a cégnek semmilyen kötelezettsége nincs a minimális pihenés biztosítására. És ha egy cégnél nincs meghatározva a szabadságon tölthető napok száma, akkor fizetnie sem kell a fel nem használt napok után. Márpedig a fel nem használt szabadságok éves szinten óriási összeget emészthetnek fel. Az amerikai vállalkozásoknak például éves szinten 224 milliárd dollár (úgy 66 ezer milliárd forint) kiadást jelent ez. A LinkedInnek például jelenleg hatezer alkalmazottja van, és a folyamatos bővülések miatt fél év alatt 46 százalékkal emelkedtek a bér- és személyi jellegű ráfordítások.

   A másik ok a legjobb munkaerő megszerzéséért és megtartásáért folytatott harc. (Csak a LinkedInnél 37 százalékkal bővült a dolgozói létszám, és várhatóan ez a felfutás a cég terveinek megfelelően jövőre is folytatódik.) A korlátlan szabadság pedig nagyon vonzó, de könnyen lehet, hogy a DTO lesz a leggyorsabban kidurrant PR-lufi. A DTO bevezetésének ugyanis a harmadik oka nem más, mint az az elv, hogy a munkavállalók így sem tudnak majd többet pihenni, mint korábban. Richard Branson, a VirginGroup vezetője úgy fogalmazott, hogy a munkavállaló csak akkor ad magának majd szabadságot – legyen szó egy óráról, egy napról vagy egy hónapról – ha ezt az adott munkafolyamatai megengedik, ha a távollétével nem veszélyezteti a cég jövőjét, és ezzel együtt a saját állását és a karrierjét. 

   És első hallásra lőhetnénk is a tűzijáték-rakétákat örömünkben, hogy végre nagykorúnak tartják a dolgozót, de ha jobban belegondolunk, korántsem ilyen vidám a kép. Jelenleg sok helyen jellemző, hogy azért nem megy el sok munkatárs szabadságra, vagy azért nem fogyasztja el a neki amúgy járó éves keretet, mert egyszerűen nem merik magukra haragítani a cégvezetést.

   A korlátlan szabadságot aligha lehet általánosan, minden munkahelyen, minden munkakörben lehetővé tenni. Egy szalagmunkás esetében komoly gondot okozhat, veszélyezteti a folyamatos termelést, ha amikor kedve tartja, és a többiekkel nem egyeztetve nem megy be dolgozni több ember. A korlátlan szabadság mint lehetőség és mint a legjobb munkavállalókért folytatott harc egyik eszköze ott jöhet szóba, ahol valamilyen kreatív feladatot kell elvégezni, ötletelni, új dizánjt kitalálni, új marketingstratégiát alkotni kell. A kipihentség, az új élményekkel való gazdagodás elsősorban ezekben a munkakörökben növeli leginkább a hatékonyságot, koncentrációt.

Európában erre esély sincs, és amúgy a versenyképességet is rontaná

   Európában azonban a korlátlan szabadság intézménye tulajdonképpen elképzelhetetlen. Az Európai Unióban nem lehet elvenni a dolgozók minimális szabadságát, sőt erről lemondani sem lehet – mondta a hvg.hu-nak Kéri Ádám munkajogász. A munkaidőre vonatkozó uniós irányelv kimondja, hogy minimum húsz nap alapszabadsággal kell rendelkeznie a munkavállalónak, amit ki is kell adnia a munkáltatónak, a következő évre átvinni főszabályként csak az életkorból adódó plusznapokat lehet. Ráadásul a munkáltató pénzzel sem válthatja meg a szabadságot, csak akkor, ha a dolgozó kilép a cégtől. Hogy mennyire erősen védik a pihenéshez való jogot, az is mutatja, hogy az Európai Bíróság kimondta, ha valaki szabadság alatt megbetegszik, akkor újra ki kell adni azt. „A cégek inkább belemennek abba, hogy kiíratják papíron a szabadságot akkor is, ha a munkavállaló dolgozik közben, mert a ki nem adott szabadságoknak komoly munkaügyi bírság lehet a vége” – mesélte tapasztalatait egy versenyszférában dolgozó HR-szakember.  

    Persze a szabadság mennyisége komolyan befolyásolja a versenyképességet is. Részben a fenti szigorú szabályozás miatt Európában a legmagasabb az előállított termékek szociális költsége. Míg Kínában hetente akár 80 órát is dolgoznak az emberek, Európában ennek maximum a felét, az Egyesült Államokban pedig valahol a kettő között.

Blokkolóóra vagy valós teljesítmény számít

   Ideje lenne a szabadság demisztifikálásának – mondta a hvg.hu-nak Kristóf Györgyi, a Hochreiter Interim Management Partnership ügyvezetője. Úgy véli, érdemes lenne a szabadságot a vállalat legértékesebb erőforrása, a munkaerő rekreációja szemszögéből felfogni. Olyan ez, mint a szülő-gyerek viszony: minél szigorúbbak a szabályok, annál nagyobb a gyerek ellenállása és késztetése, hogy ezeket a szabályokat kijátssza. Az elvárt felelősségvállalásba az is beletartozhat, hogy ha valaki úgy érzi, pihenésre van szüksége, ezt szabadon megtehesse, hogy aztán újult erővel nyújthasson teljesítményt. Ez tehát vállalati kultúra kérdése, ami elsősorban vezetői attitűdön alapuló együttműködési szabályrendszer.

   Közben arról sem feledkezhetünk meg, hogy egyre több az Y és Z generációs munkatárs, akiknek más értéket jelent a szabadidő. Ők eleve fenntartásokkal fogadják a hagyományos vállalati kereteket, ezzel együtt nekik nem gond a tengerparton elvonulni egy fél órás konferenciabeszélgetésre, ha ezen komoly dolgok múlnak – persze ez nem azt jelenti, hogy a szabadságon lévő kollégát minden apróságért zargatni kellene, az alap az, hogy tiszteletben tartjuk a másik pihenését.

   Kristóf szerint a teljesítmény nem azon múlik, hogy a munkáltató kiadja a szabadságot, vagy sem, rugalmasan kezeli a csúsztatást, vagy sem. Ahol a munkaadó képviselője és a munkavállaló is felnőtt módon viselkedik, ahol a valós teljesítmény számít, ott nem a blokkolóóra, és nem is a szigorú munkaköri leírás hozza az eredményeket. Mert ahol nem eredményorientált a vezető – és a szervezeti kultúra –, ott csak a jelenlétet fogják elismerni. Ott mindenki azon lesz, hogy ő menjen haza utoljára, és arra büszke, hogy már évek óta nem vett ki szabadságot.

Forrás: HVG