Az őszi szünet munkajogi kérdései

 Gyermek a munkahelyen?

Mivel a munkáltatók többsége nem tart őszi szünetet, az óvodás és iskolás gyermeket nevelő munkavállalók számára komoly szervezést igénylő feladat lehet ilyenkor – illetve bármely más iskolai szünetben – a gyermekfelügyelet megoldása. Mit tehet az a munkavállaló, aki nem tud hadra fogni egy tettrekész nagyszülőt vagy egyéb gyermekvigyázót? Megengedi-e a munkajog, hogy szükség esetén akár magával vigye a gyermeket a munkahelyére? Milyen jogcímen maradhat vele otthon, ha szabadságaiból nem futja a sok szünnapra? A munkajog.hu e kérdésekre keresi a választ cikkében.

 Bár a 16 éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók számára a munkajog pótszabadság-napokat is biztosít (egy gyermek után kettőt, két gyermek után négyet, három vagy több gyermek után hetet, és fogyatékos gyermek után rendre kettővel többet), könnyen belátható, hogy a szülőknek még ezekkel együtt sincs elegendő szabadságuk ahhoz, hogy az óvodai, iskolai szünetek alatti felügyeletet maguk oldják meg. Értelemszerűen különösen nehéz helyzetben lehetnek ebből a szempontból az egyedülálló szülők. A munkavállaló ilyenkor először áttekinti a gyermekfelügyelet megoldásának általános lehetőségeit (óvodai-iskolai ügyelet, nagyszülő, bébiszitter, tábor stb. igénybevétele), ám előfordulhat, hogy semmilyen módon nem tudja ilyenkor másra bízni a gyermekét, és saját magának kell megoldani a szünnapokat. 

Ilyenkor először is fontos tudatosítani, hogy a szülőnek a gyermekről való gondoskodás nem csupán erkölcsi, hanem jogi kötelezettsége: ezt az Alaptörvény mint állampolgári kötelezettséget rögzíti, melynek tartalmát a családjog területére eső jogszabályok részletesen kibontják. Annak a munkavállalónak tehát, akinek semmilyen észszerű lehetősége nincs a gyermek felügyeletének megoldására, valójában kétféle jogi kötelezettsége ütközik: a gyermekéről való gondoskodással kapcsolatos kötelezettsége valamint a munkaviszony teljesítésére vonatkozó kötelezettsége. Lássuk, hogy a munkajog mely intézményei segítenek a szülőknek e dilemma feloldásában!

Ha tehát a beosztás szerinti munkaidőben a szülőnek mindenképpen a gyermekkel kell lennie, a következő jogszerű lehetőségek kínálkoznak. 

1) A gyermek munkahelyre való bevitelének feltételei

Sok szülőben felmerül a kérdés, hogy miért is ne vihetné be a gyermekét a munkahelyre, ha nagyon muszáj. A munka törvénykönyvének nincs olyan tételes szabálya, amely kifejezetten tiltaná ezt, azonban egyes munkajogi és munkavédelmi szabályok korlátokat szabnak a gyermek munkahelyen történő felügyeletének.  

Fontos szabály például, hogy a munkavállalónak a munkavégzésre alkalmas állapotban kell megjelennie a munkahelyén. A felügyeletre szoruló gyermek jelenléte befolyásolhatja a munkavállaló munkavégzésre való alkalmasságát. Ha például egy ügyfélszolgálati alkalmazott szeretne bevinni a munkahelyére egy mindenre kíváncsi, örökmozgó másfélévest, a felügyelet nyilván olyannyira elvonná a figyelmét a munkától, hogy az már alkalmatlanná tenné a munkavégzésre. Azonban egy egész nap békésen olvasgató, rajzolgató, leckét író kilencéves gyermek jelenléte mellett nyugodtan, koncentráltan lehet végezni valamilyen irodai munkát. A munkakör jellege, a munkavégzés körülményei és a gyermek életkora, karaktere alapján tehát egyedileg kell megvizsgálni ezt a kérdést.

Szintén jelentős munkavállalói kötelezettség a munkatársakkal való együttműködés. Ennek keretében a gyermekét a munkahelyre magával vivő szülőnek kötelessége gondoskodni arról, hogy a gyermek ne zavarja a munkában a kollégákat. 

Lényeges követelmény, hogy a munkavállalónak személyesen kell végeznie a munkát. Ez azt jelenti, hogy ha a gyermek bent is van a munkahelyen, semmi esetre sem bízhatnak rá apróbb munkafeladatok sem (pl. fénymásolás, telefonok felvétele, könnyebb anyagmozgatás stb.), sem a gyermek lekötése, sem a munkaerő „feldúsítása” céljából.

A gyermek munkahelyre való behozataláról való döntésnél alaposan meg kell fontolni a gyermek esetleges károkozására vonatkozó szabályokat is. A munkavállaló sajnos igen kellemetlen helyzetbe kerülhet, ha a gyermek a munkahelyen kárt okoz. A munkajogi kárfelelősség főszabálya szerint a munkavállaló az enyhe fokban gondatlan károkozásáért korlátozott felelősséggel tartozik. Azonban a gyermek károkozására nem a munkajogi, hanem a polgári jogi kártérítési felelősség szabályai alkalmazandók, ugyanis a gyermek nem áll munkaviszonyban a munkáltatóval. A polgári jogi kárfelelősség főszabálya szerint pedig a teljes kárt meg kell téríteni, amely a károkozás idején előrelátható volt. A vétőképtelen kiskorú helyett a polgári jog főszabálya szerint a gondozó felel, vagyis a kártérítést általában végső soron a munkavállaló szülőnek kell megfizetnie. Tehát például ha a munkavállaló felróható módon, enyhébb gondatlansággal maga tesz tönkre egy kétmillió forintos berendezést, főszabály szerint csak négyhavi távolléti díjának megfelelő értékhatárig felel érte, míg ha gyermeke teszi ugyanezt, az egészet ki kell fizetnie. 

A leglényegesebb tudnivaló azonban, hogy a munkavállalónak minden esetben a munkáltató engedélyére van szüksége ahhoz, hogy a gyermeket a munkahelyre behozhassa. A munkáltató felel ugyanis a munkahelyen az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megvalósulásáért, és egy kívülálló személy nem tervezett jelenléte jelentősen befolyásolhatja a munkáltató munkavédelmi kötelezettségeinek megvalósulását. Például a munkáltató munkavédelmi kötelezettsége a munkavállalók számára a megfelelő mozgástér biztosítása, a gyermek jelenléte pedig nyilvánvalóan hatással van a munkatér kialakítására. Ráadásul a munkavédelmi törvény több rendelkezése alapján a munkáltatónak nemcsak a munkavállalók, hanem a munkavégzés hatókörében tartózkodók (pl. látogatók, járókelők, szolgáltatást igénybe vevők stb.) védelmére is ügyelnie kell. Így például ez utóbbi személyek vonatkozásában is ki kell tenni a megfelelő biztonsági és egészségvédelmi jelzéseket, gondoskodni kell a leesés elleni védelemről, a zajjal, porral, rezgéssel, vegyi anyagokkal szembeni védelemről, a munkavégzés munkavédelmi szempontú összehangolásáról és irányításáról, a veszélyforrásokkal szembeni védelemről, a mentési terv kialakításáról és ismertetéséről. Mindezen intézkedések során a munkavégzésnél jelen lévő gyermeket is számításba kell venni, így nem is kérdés, hogy a munkáltató hozzájárulása szükséges a gyermek behozatalához.

2) A gyermek felügyelete céljából való távolmaradás lehetséges jogcímei

A fentiek alapján előadódhat olyan helyzet, hogy a gyermeket nem lehet bevinni a munkahelyre, mert például ez munkavédelmi szempontból tarthatatlan helyzetet eredményezne, vagy a szülő munkára való alkalmasságát rontaná. Ilyenkor a munkavállalónak nincs más választása: otthon kell maradnia. A munkáltató a munkavállaló éves szabadságkeretének terhére szabadságot adhat ki ezekre az időkre akkor is, ha a munkavállaló azt nem kérné, ugyanis – évi hét munkanap kivételével, és ügyelve arra, hogy egy évben egyszer minimum 14 nap egybefüggő távollétre elég szabadságnap maradjon – a munkáltató határozza meg a szabadság kiadásának rendjét. A szabadság kiadása szempontjából ügyelni kell az ezzel kapcsolatos jelzési határidőkre, az alábbiak szerint. A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. A munkáltatóra hasonló határidő vonatkozik: a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Ha a munkavállalónak már nincs kiadható szabadsága, akkor végső megoldásként különös méltánylást érdemlő családi okra hivatkozva mentesülhet munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ez alatt az idő alatt azonban fizetés nem jár a munkavállalónak. Ugyan a mentesülési ok előzetes bejelentésére a törvény nem ír elő határidőt, a munkavállalótól együttműködési kötelezettsége keretében elvárható, hogy a lehető legkorábbi időpontban jelezze a munkáltató felé, hogy élni szeretne ezzel a lehetőséggel. 

Amennyiben a munkavállalónak olyan életkorú gyermeke van, aki után még gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot („gyed”/”gyes”) is igényelhetne, ez utóbbinak sincs akadálya. Különösen az ikergyermekeket vagy a tartósan beteg illetve súlyosan fogyatékos gyermeket nevelő szülők esetén lehet jelentősége ennek a megoldásnak, hiszen ilyenkor főszabály szerint előbbi esetben a gyermekek tankötelessé válása évének végéig, utóbbi esetben pedig 10 éves korukig igényelhető fizetés nélküli szabadság, vagyis ez megoldást jelenthet az óvodai illetve kisiskolás évek szüneteire. Ez kétségtelenül nem szokványos megoldás, de a lehetőség megvan rá. A munkavállalónak a fizetés nélküli szabadság igénybevételét megelőzően legalább 15 nappal korábban, írásban kell jeleznie ezen igényét, a fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló igényét pedig legalább 30 nappal előre kell bejelentenie. Tehát ha például az ötéves ikergyermekeket nevelő szülő a június 15-től augusztus 31-ig tartó nyári szünetre fizetés nélküli szabadságot szeretne kivenni, akkor ennek megkezdését legkésőbb május 31-én, írásban kell kérnie, a visszatérésre vonatkozó igényét pedig legkésőbb augusztus elsején kell jeleznie. 

3) Az arany középút: otthoni munkavégzés

Nem kell ahhoz munkaszerződés szerint távmunkavégzés keretei között dolgozni, hogy időnként néhány napra a munkavállaló hazavihesse a munkát, és otthonról végezze a feladatait, miközben gyermeke a vakációját tölti. Ez esetben csupán átmenetileg – munkavégzés helye tekintetében – a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra kerül sor. Évente 44 munkanap erejéig ugyanis – sőt a felek megállapodása alapján, ha ez a munkavállalónak kedvezőbb, akár még több ideig is – lehetősége van a munkáltatónak a munkaszerződéstől eltérő munkavégzési helyen, munkakörben vagy más munkáltatónál foglalkoztani a munkavállalót. (Ez az időtartam arányosan kevesebb, ha az érintett nem teljes évben vagy nem teljes munkaidőben illetve rövidebb teljes munkaidőben dolgozik.) Természetesen a munka hazavitelére csak akkor kerülhet sor, ha a munka természete ezt lehetővé teszi. 

Végül fontos kiemelni, hogy a munkavállaló magánéleti szempontból nehezen kezelhető helyzeteiben, így tehát a nevelési szünetekben a munkahelyi és a családi kötelezettségek összeegyeztethetősége érdekében a munkáltatónak a méltányosság elve szerint kell eljárnia. Ez szintén nemcsak erkölcsi, hanem jogi kötelezettség is a munkáltató oldalán, amely szerint tehát a munkáltató köteles figyelembe venni a munkavállaló méltányolható családi- és magánéleti körülményeit. Hasonlóan fontos alapvető magatartási követelmény az együttműködési kötelezettség, mely megköveteli, hogy a felek munkajogi jogaik gyakorlása, kötelezettségeik teljesítése során minden lényeges körülményről időben tájékoztassák egymást, egyeztessenek, és a mindkét fél számára vállalható megoldásra törekedjenek. 

Forrás: munkajog.hu