Béremelés nélkül nem lesz, aki dolgozzon

 „Küzdelem a munkaerőért”

A humánerőforrás ma a legnagyobb üzleti kockázatot hordozó terület, amely stratégiai fontosságúvá vált. A munkaerőhiány akár 10%-os bevételkiesést okozhat. Kell pénz is a megoldáshoz, de a legtöbbet a vezető tehet – írja a Piac és Profit.

A külső hatások mellett a HR szakma hibája is, hogy ekkora gonddá nőhetett a munkaerőhiány – mondta Szűcs Ildikó az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) elnöke a Piac & Profit „Küzdelem a munkaerőért” című konferenciáján. (Hogy mekkora is a baj, arról ld. keretes írásunkat.)

– Azt a korosztályt, amelyet meg kellene tanítani egy második, vagy harmadik szakmára, mi leírjuk. Pedig rengeteg lehetőség erősíthetné a munkerőpiaci aktivitást – Szingapúrban például kormányzati program támogatja, hogy az 50 év felettiek két új szakmát tanuljanak meg – mondta a szakértő.

Valójában előre lehetett látni, hogy gond lesz a munkaerőhiány – tette hozzá a szakember, aki szerint a tanácsadók már a válság alatti leépítések esetén azt hangsúlyozták, ahol lehet, meg kell tartani a munkaerőt, mert nagy szükség lesz rá és nehezebb lesz később visszaszerezni. Lehetett látni, hogy nagy baj lesz, a HR szakma mégsem reagált megfelelően

Fontos lenne, hangsúlyozta Szűcs Ildikó, hogy a cégek rugalmasabb foglalkoztatási lehetőségeket is kihasználjanak, ugyanakkor a cégek jelentős része még mindig idegenkedik a munkaerőkölcsönzéstől, pedig ez a rugalmasság nagy értéket jelent például a szezonális igények kezelésében. Látszik az is, hogy a pályakezdőkre kevés figyelem terelődik, a kutatásban megkérdezett vállalatok 47% használ csupán gyakornokot, pedig a szakértő szerint ez komoly lehetőségeket jelent a munkaerő kipróbálására, lojalitásának kialakítására.

A hagyományos csatornák mellett egyre több cég használja a munkavállalói ajánlás rendszerét. Az ismeretségen alapuló toborzás több szempontból hasznos, a munkavállaló anyagilag is érdekelt lesz (ő kapja meg a próbaidő lejárta után a fejvadász jutalékát), de érzelmi szempontból is növeli a kötődést.

Az adatok azt is bizonyítják, hogy a cég nagyságától függetlenül komoly gondot okoz az üzleti teljesítményben a munkaerőhiány és az alkalmazottak fluktuációja is. A munkaerő megtartása alig kisebb gond a válaszadók szerint, mint maga a toborzás. Némi különbség érezhető a cégmérettől függően, ebből a szempontból a kisebb cégek vannak előnyben. A személyes kapcsolat, a családias hangulat, a kisebb cégek cégkultúrája még mindig sokat számít a munkaerő megtartásában még akkor is, ha a kkv-k bérezésben alacsonyabb szintet tudnak tartani.

Súlyos veszteségek

Tény viszont, hogy már nincs olyan régió az országban, ahol hátra lehetne dőlni. Egyes városokban már települési szinten folyik a marketing, hogy odacsábítsák a munkavállalókat, de valójában nincs honnan elcsábítani az embereket. A legsúlyosabb a dunántúli helyzet – még Budapestnél is nagyobb a gond – ott a munkaerőhiány már direkt módon jelentkezik az üzleti eredményekben.

A kutatás eredményei szerint átlagosan 7,5-8,5%-os bevételkiesést azonosítanak a cégek a munkaerőhiány miatt, a fluktuáció további 4-5%-ot jelent a kiválasztási és betanítási folyamat direkt és áttételes költségei miatt. Mindez azt jelenti, hogy összességében több mint 10%-os bevételkiesést mutatnak ki a cégek a munkaerőhiánnyal összefüggésben.

Mindennek ellenére a cégek közel kétharmada egyáltalán nem tervez, és ezeknek csak egyharmada akar változtatni ezen – mondta a szakértő.

– Most kéne a HR-nek odaülnie a stratégiai asztalhoz, hiszen ma ez a legnagyobb kockázat! Ez már nem csak a HR szakemberek problémája, hanem stratégiai vezetői kérdéssé válik.

Mit keres a munkavállaló?

Bőven lenne tennivaló, az OHE és a Nexon kutatásának eredményei szerint a munkáltatók mindössze 11%-a tartja magát vonzó munkáltatónak, ami a szakember szerint megdöbbentő.

– Ha magukat nem tartják vonzónak, miért várják, hogy bárki is a cégnél akarjon dolgozni? Ráadásul a cégeknek kevés adata van arról, hogy valójában mit gondolnak róla a munkavállalók. Próbálnak belépési és kilépési interjúkat csinálni, de ezek őszintesége kérdéses, így a cégeknek kevés és bizonytalan információ van arról, hogy a belépők és az elmenők milyen képet alakítani ki a vállalatról.

Kevés és bizonytalan információja van a cégeknek arról is, hogy mivel lehetne a vállaltnál tartani az egyes dolgozókat. A kutatásban a legtöbben a magasabb bért jelölik meg a lelépés elsődleges okaként – vidéki tapasztalatok szerint 10.000 forint is számít, ez is mutatja, hogy egy bizonyos fizetési szintet muszáj lesz elérni ahhoz, hogy egyáltalán lehetőség legyen a sikeres toborzásra. Emellett viszont fontos a családi, magánéleti okok szerepe és az is, hogy a munkavállalók abban bíznak, az új munkahelyen jobban tudnak fejlődni, karriert építeni.

Ez utóbbi szempontból nehéz helyzetben vannak az 50 fő alatti cégek, az Y generáció tagjai sokszor azért hagyják el ezeket, mert nem látnak megfelelő karrierutat, előrelépési lehetőséget. Itt láthatóan erősödik az elvándorlás, a multik könnyen elszipkázzák a fiatalokat.

Mit tehetünk?

A megtartó vezető számít! Az emberekkel kapcsolatos döntések hosszú távon határozzák meg egy vállalat sikerességét. Külföldön ez már board szinten fontos, Magyarországnak fel kéne ehhez zárkóznia. A munkavállalók empatikus, vizionáló, elkötelező, demokratikus vezetőt várnak el egy Európai kutatás szerint. Magyarország azon országok között van, ahol a munkavállalók ebben a tekintetben a leginkább elégedetlenek. Vagyis a magyar vezetőknek nagyon-nagyon sok tennivalója van – hangsúlyozta a szakember.

A motivációs rendszer megújítására van szükség. Nem lehet egyféle rendszert működtetni, 4 generáció van a munkaerőpiacon, egészen más igényekkel. Magyarországon nem lesz elég fiatal munkavállaló ahhoz, hogy 2020-ra a dolgozók 70%-a Y generációs legyen, szükség lesz az X-ekre továbbra is, ennek megfelelően pedig több különböző motivációs eszköztárat kell kialakítani a generációk eltérő igényeinek megfelelően. Hogy mi működik, abban területi szinten is lehetnek különbségek: van olyan informatikai cég, ahol vasaló szolgálattal motiválják a programozókat, máshol külföldi koncertjegyekkel jutalmaznak, van, ahol pedig a rugalmas munkaidő a legfontosabb. A lényeg, hogy ismerjük meg a saját dolgozóink igényeit és elvárásait és ehhez alakítsuk ki a juttatási csomagot.

A toborzás új útjai: tudomásul kell venni, hogy megfordult a világ: számos területen nem a munkáltató, hanem a munkavállaló választ. Már nem csak az informatikusok vagy orvosok, de bolti eladók vagy épp szerelők, felszolgálók között is hasonló a helyzet. A munkáltató kereshet, de valójában a dolgozó fog ránk találni, sokkal fontosabbá válik a munkáltatói márkaépítés.

Pénz, az kell. Varga Mihály is azt nyilatkozta néhány napja, hogy amely cégek nem hajlandók bért emelni és versenyképes fizetéseket adni, azok tönkre fognak menni, ezzel az OHE elnöke is egyetért. Az ország nyugati felében nem lehet kétmillió forint alatt minőségügyi mérnököt találni, egy kezdő informatikus is kér 8-900.000 forintot. Hiába voltunk eddig az olcsó munkaerőről híresek, ha ezt akarjuk megtartani, egyszerűen nem lesz, aki dolgozzon – hangsúlyozta Szűcs Ildikó. (Korábbi cikkünkben több szakértő is megerősítette: van melós, csak költeni kell rá.) A cégek jelentős részénél komoly tartalékok vannak hatékonyságban, folyamatszervezésben – ezek átgondolásával jelentős költségmegtakarítás érhető el. A béremeléssel pedig ellensúlyozható a munkaerőhiány okozta bevételkiesés, vagyis a szakember szerint tudatos tervezéssel meg lehet találni az egyensúlyt.

Forrás: Piac és Profit