Közösségi média használata munkaidőben

Szabad akaratából teszi közzé, hogy a munkaidejében nem dolgozik

A közösségi oldalakon való jelenlét, illetve a közösségi média aktív használata ma már annyira elterjedt, hogy szinte az számít kivételesnek, ha valaki nincsen jelen ezeken a felületeken.  A kérdés már nem is az, hogy a munkavállaló a munkaidejében rápillant-e ezekre az oldalakra, hanem az, hogy passzívan böngészi, vagy aktív, tartalom feltöltő tevékenységet is végez. Jelen cikkben a közösségi médiafelületek munkaidőben történő aktív használatának formáit és esetleges következményeit vesszük górcső alá – írja a munkajog.hu.

 

   Nem új keletű jelenség, hogy a munkavállaló a munkaidejében nem csak a munkakörében foglalt feladatokat teljesíti, hanem esetleg más tevékenységet is folytat, hiszen az internet korát megelőzően is volt lehetőség a „lógásra”. Mégis, mitől más a közösségi oldalakon való aktív időtöltés, mint más, munkaidőben végzett munkavégzéshez nem kapcsolódó tevékenység? A közösségi média aktív használata során a munkavállaló szabad akaratából teszi közzé, hogy a munkaidejében nem dolgozik.

   Egy 2012-es amerikai felmérés szerint, a munkavállalók 64%-a keres fel olyan weboldalakat munkaidőben, melyek nem kapcsolódnak a munkájukhoz. Nem meglepő módon a válaszadók 41%-a a Facebookot, 37%-uk pedig a LinkedIn-t jelölte meg munkaidőben is látogatott oldalként. Az életkori megoszlás szerint a fiatalabb, 18 és 35 év közötti munkavállalók ennél magasabb, 73%-os arányban válaszolták, hogy napi szinten „nem megfelelően” töltik munkaidejüket. Ennek okaként a megfelelő kihívások hiányát, a túl sok munkaórát, az elégtelen ösztönzést, a karrierükkel való elégedetlenséget, az unalmat, végül az alacsony fizetést jelölték meg.

Munkajogi szempontból milyen konkrét aggályokat vet fel ez a magatartás?

   Első körben érdemes leszögezni, hogy vannak olyan munkakörök, ahol a közösségi média használata munkaköri kötelezettség (pl. Facebook oldallal rendelkező munkáltatónál a tartalom előállítása, vagy a hozzászólások megválaszolása és moderálása). A tipikus munkaviszonyban betöltött munkakörök többsége azonban nem ilyen.

   A munkaviszonyra vonatkozó általános magatartási követelményeket a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 6-11. §-ai határozzák meg.

   Az elvárhatóságról az Mt. 6. § (1) bekezdése tesz említést (a munkaszerződés teljesítése  során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható), alapelvi szintre emelve ezzel a polgári jogban már ismert elvárhatóság kategóriáját. Az elvárhatóság tág fogalom és különösen az együttműködési kötelezettség teljesítése kapcsán bír jelentőséggel. Az adott helyzetben általában elvárható magatartás azonban csak abban az esetben értékelhető, ha törvény eltérő – általában szigorúbb – követelményt nem ír elő, és mindig az adott tényálláshoz igazítva kell vizsgálni. A karácsonyi ünnepek alatti lazább feladatkiosztás miatt nem elfogadhatatlan, ha a munkavállaló a közösségi oldalakat látogat, az azonban már kifogásolható, ha a projektzárást megelőző megfeszített munkakörülmények közepette a munkavállaló a munkavégzés helyett, a közösségi médiában aktív, tartalomfeltöltő tevékenységet végez.

   A jóhiszeműség és tisztesség elvét, valamint az együttműködési kötelezettséget az Mt. 6. § (2) bekezdése nevesíti. E követelmények a munkaviszony tartós, bizalmi jellege miatt különös jelentőséggel bírnak. A jóhiszeműség és tisztesség elve értelmében a munkaviszony alanyai kötelesek tekintettel lenni a másik fél érdekeire, és nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a másik fél jogát vagy jogos érdekét sérti, valamint kötelesek jogaikkal a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élni, hogy azzal indokolatlanul hátrányt ne okozzanak. Az együttműködési kötelezettség ugyan kölcsönös, de az akkor is terheli a feleket, ha a másik felróható módon nem tett eleget saját kötelezettségének. Az együttműködési kötelezettség megsértését jelentheti munkavállalói oldalról, ha azt a látszatot kelti, hogy munkaköri kötelezettségei súlyosan leterhelik, azonban munkaidejében a közösségi oldalakon folyamatosan a munkájához nem kapcsolódó posztokat tesz közzé. Ez a jóhiszeműség és tisztesség elvével is ellentétes.

   A munkaszerződésből fakadó alapvető jogokat és kötelezettségeket az Mt. 42. §-a tartalmazza, e körben a munkavállaló legfőbb kötelezettsége a munkavégzés (a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni). Amennyiben a munkavállaló állandó jelleggel, napi több órán át van aktívan jelen közösségi médiafelületeken miközben elvégzendő feladatai vannak, akkor nem teljesíti a legalapvetőbb kötelezettségét. Amennyiben mindezt a munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközön teszi (pl. munkahelyi asztali számítógép), akkor a munkáltató által biztosított eszközt sem rendeltetésének megfelelően használja. Természetesen kivételt képez ez alól a munkáltató által biztosított mobiltelefon, hiszen az pihenőidőben is a munkavállalónál van.

   A munkavállaló munkaviszonyból fakadó kötelezettségeit az Mt. 52. § (1) bekezdése sorolja fel, ezek közül (jelen cikk szempontjából) kiemelendő, hogy a munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint kell elvégeznie; valamint a munkavállaló a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást köteles tanúsítani. Ez utóbbi egy munkavégzésen túl is érvényesülő magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből következik, ugyanakkor természetesen az egyes munkakörök jellege eltérő kötelezettségeket és magatartási szabályok betartását követeli meg a munkavállalótól. Így például egy vezető állású munkavállalóval szemben magasabb elvárásokat támaszt a munkáltató, mint egy adminisztratív munkakört betöltő munkavállalóval, így akár az is elvárható, hogy egy vezető mutasson példát azzal, hogy munkaidejében munkát végez, vagy legalábbis nem tesz közzé a munkájához nem kapcsolódó bejegyzéseket a közösségi oldalán munkaidőben.

   Ennek a fajta munkavállalói magatartásnak számos nem munkajogi, hanem pszichológiai aspektusa is van. Egyrészről a következmények nélküli munkaidőben történő aktív közösségi média használat akaratlanul is ellenérzést válthat ki azokban a kollégákban, akik a munkaidejükben valóban munkavégzéssel foglalkoznak. Másrészről a következménynélküliség más munkavállalókat is felbátoríthat arra, hogy munkaidőben munkavégzés helyett más tevékenységet folytassanak.

  Az ilyen magatartás jogi megítélésére még nem születtek magyar bírósági ítéletek, ezért a joggyakorlat még kiforratlan a munkajog eme területén.

Mit tehet a munkáltató?

   Igen nehéz helyzetben van az a munkáltató, aki azt észleli, hogy a munkavállaló munkaideje javarészét aktív közösségi médiában való jelenléttel tölti munkavégzés helyett. Az Mt. 11. §-a kimondja ugyanis, hogy a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti, a munkavállaló magánélete pedig nem ellenőrizhető. A munkavállaló személyes közösségi profilja és annak tartalma kétséget kizáróan a magánélete részét képezi. Ugyanakkor, ha ezen a felületen a munkavállaló olyan információt oszt meg, vagy olyan véleményt tesz közzé, amely sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, vagy üzleti titkot tesz közzé, akkor függetlenül attól, hogy ez az információ munkaidőben került-e ki az internetre vagy sem, megalapozhatja a munkáltatói felmondást. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül ugyanis, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét mellőzve jár el (EBH2004. 1050).

   A munkáltató megteheti, hogy a munkavállalók internetkeresési előzményeit naplózza, erről azonban [az Mt. 11. § (2) bekezdésével összhangban] előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalót, és az ellenőrzés, valamint az alkalmazott eszközök és módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével.

   Számos munkáltató konfigurálja úgy az internet beállításokat, hogy munkaidőben bizonyos oldalakat elérhetetlenné tesz. Ugyanakkor ma már a munkavállalók többsége rendelkezik okostelefonnal, így saját mobiltelefonján is tud közösségi oldalakat böngészni, ezért ez a megoldás nem célra vezető. Ezt támasztja alá a cikk elején hivatkozott felmérés is, ugyanis a válaszadók 79%-a számára érdektelen, hogy a munkáltató szabad és korlátlan hozzáférést biztosít valamennyi weboldalhoz, vagy egy oldalak elérését korlátozza.

   Ahogyan az említett felmérésből kiderült, a munkavállalók sokszor a kihívás, az ösztönzés és a fejlődési lehetőségek hiánya miatt töltik mással az idejüket munkaidőben. A munkáltatónak célszerű tehát megvizsgálnia, hogy mivel motiválhatja a munkavállalókat, ez humánerőforrás menedzsmenti kérdés is.

   A munkáltató jogon kívüli eszközökkel is hathat a munkavállalóra. Így például meg lehet fontolni egy informatikai biztonsági tárgyú oktatás tartását, ahol az alapvető biztonsági ismeretek átadása mellett (pl. ismeretlen feladótól érkező gyanús tárgyú e-mailt nem javasolt megnyitni), érdemes lehet a munkavállalók figyelmét felhívni a munkaidőben való közösségi médiában történő tartalomfeltöltő tevékenység etikátlan voltára. Az ugyanakkor nem kifogásolható, ha valaki a munkájához kapcsolódó tartalmat oszt meg, akár munkaidőben (pl. mérnöki munkakört betöltő munkavállaló megoszt, egy a legújabb mérnöki vívmányokat bemutató cikket). A munkavállalók figyelmét fel lehet hívni arra is, hogy a tudományos kutatások szerint az ún. multitasking (amikor pl. munkavégzés közben böngészi a közösségi oldalakat, és mellette esetleg chatel is) nem hatékony, erősen rontja a koncentrációs képességet, mi több teljesítményromláshoz vezet.

   Érdemes lehet felhívni a munkavállalók figyelmét arra is, hogy a munkahelyi közösségi médiahasználattal párhuzamosan a munkahelyi e-mailek pihenőidőben történő megválaszolása kiválóan alkalmas lehet arra, hogy a magánéletüket akarva-akaratlanul összemossák a professzionális életükkel.

Forrás: munkajog.hu